O artigo 222-33-2 do código penal sanciona o assédio moral no âmbito profissional. Desde sua adoção, o texto passou por várias releituras jurisprudenciais que modificam sua abrangência prática, tanto para as vítimas quanto para os autores presumidos. As decisões proferidas pela Corte de Cassação em 2025 redesenham os contornos dessa infração em pelo menos três pontos determinantes: o lugar da intenção, a prova da degradação e a responsabilidade dos dirigentes.
Assédio moral institucional: quando a política da empresa se torna uma infração penal
A maioria das análises do artigo 222-33-2 se concentra nas relações entre dois indivíduos, um superior hierárquico e um subordinado. A jurisprudência recente obriga a ampliar essa leitura.
Em sua decisão de 21 de janeiro de 2025 (n° 22-87.145), a câmara criminal da Corte de Cassação confirmou que ações resultantes de uma política empresarial concebida e implementada pelos dirigentes podem se enquadrar no artigo 222-33-2, mesmo sem um direcionamento individual inicial. O assédio moral chamado “institucional” não pressupõe que a direção tenha visado especificamente tal ou qual empregado.
Concretamente, um plano de reorganização, um método gerencial sistêmico ou um programa de redução de efetivos podem constituir o suporte fático para processos penais se seus efeitos degradarem as condições de trabalho de um grupo de empregados. As sanções do artigo 222-33-2 do código penal visam então diretamente as pessoas físicas que conceberam ou validaram essas orientações.
Essa leitura amplia o perímetro do risco penal muito além do gerente de proximidade. Ela coloca os comitês de direção e os responsáveis de RH em uma posição de vigilância aumentada sobre as consequências humanas de suas decisões organizacionais.
Elemento moral do assédio no trabalho: a intenção de prejudicar não é requerida
Um argumento de defesa frequente consiste em afirmar que o autor não tinha a intenção de prejudicar a vítima. A Corte de Cassação afastou essa linha em uma decisão de 11 de março de 2025 (n° 22-83.263).
A câmara criminal lembra que o elemento moral da infração se limita à consciência de cometer os atos e de infringir a lei. A intenção de prejudicar não é exigida para caracterizar o assédio moral. Um superior que impõe condições de trabalho degradantes “para o bem do serviço” ou “por hábito gerencial” pode ser condenado desde que tenha conhecimento da natureza de seus atos.
Essa posição tem um impacto direto na estratégia contenciosa. Ela priva os réus de um meio de defesa que se baseava na demonstração de uma ausência de malícia pessoal. O juiz penal não precisa sondar as motivações profundas do autor: basta estabelecer que os comportamentos repetidos eram voluntários e que seu autor não poderia ignorar o caráter contrário à lei.
O que isso muda para a prova
Do lado da vítima, a carga probatória se torna simplificada em um ponto específico. Não é mais necessário demonstrar um acirramento pessoal ou uma animosidade direcionada. A produção de elementos fáticos (e-mails, relatórios, testemunhos de colegas, atestados médicos) que atestem a repetição dos comportamentos e o conhecimento que o autor tinha deles é suficiente para fundamentar as ações.
Degradação das condições de trabalho: objeto ou efeito, a distinção que muda tudo
O texto do artigo 222-33-2 visa os atos que têm “por objeto ou por efeito” uma degradação das condições de trabalho. Durante muito tempo, algumas jurisdições exigiam a prova de um resultado tangível: afastamento médico, depressão diagnosticada, demissão forçada.
A decisão de 11 de março de 2025 esclarece esse ponto. A infração pode ser constituída mesmo sem degradação efetiva das condições de trabalho, desde que os atos tenham como objeto tal degradação. O termo “objeto” refere-se à finalidade ou à natureza intrínseca dos comportamentos, independentemente de seu resultado concreto.
Essa distinção tem consequências práticas importantes:
- Uma vítima que tenha resistido psicologicamente ou deixado a empresa antes que os efeitos se materializassem mantém a possibilidade de apresentar queixa.
- O juiz pode considerar a qualificação penal com base na natureza dos atos (colocação em um canto, sobrecarga deliberada, humilhações em reunião) sem esperar um atestado médico que comprove um prejuízo à saúde.
- Os empregadores não podem mais alegar a ausência de consequências mensuráveis para contestar a qualificação de assédio moral.
Prescrição e prazo de seis anos: o ponto de partida em questão
O assédio moral no trabalho é uma infração delituosa. O prazo de prescrição é de seis anos. A particularidade reside em seu ponto de partida: o assédio sendo uma infração sucessiva (ou contínua), o prazo começa a contar a partir do último ato da série de fatos constitutivos.
Na prática, isso significa que um empregado que tenha sofrido atos ao longo de vários anos pode iniciar ações nos seis anos seguintes ao último fato repetido. Comportamentos antigos, que estariam prescritos se considerados isoladamente, permanecem passíveis de ação se se inserem em uma série cujo último elemento é recente.
Riscos relacionados à articulação com outras qualificações
Quando os fatos de assédio moral são acompanhados de comportamentos que se enquadram em outros textos (injúrias, ameaças, discriminações), a questão da articulação das qualificações se coloca. O acúmulo de ações em várias bases penais é possível, mas o juiz zela pelo respeito ao princípio da não acumulação de penas para fatos idênticos. A escolha da qualificação mais adequada condiciona tanto a escala das penas aplicáveis quanto os prazos de prescrição aplicáveis.
Os retornos do campo divergem sobre a maneira como os ministérios públicos tratam essas situações de concurso de infrações, especialmente quando fatos de cyberassédio prolongam ações cometidas dentro da empresa. A fronteira entre assédio moral no trabalho (artigo 222-33-2) e assédio moral geral (artigo 222-33-2-2) permanece um ponto de interpretação que depende amplamente do contexto fático apresentado ao juiz.
As evoluções jurisprudenciais de 2025 reforçam a abrangência penal do artigo 222-33-2. Elas deslocam o cursor da prova, ampliam a responsabilidade dos decisores e reduzem as margens de defesa baseadas na ausência de intenção ou de resultado. Para as empresas, o risco penal relacionado às escolhas gerenciais nunca foi tão concreto.
