El artículo 222-33-2 del código penal sanciona el acoso moral en el ámbito profesional. Desde su adopción, el texto ha conocido varias relecturas jurisprudenciales que modifican su alcance práctico, tanto para las víctimas como para los presuntos autores. Las decisiones emitidas por la Corte de Casación en 2025 redibujan los contornos de esta infracción en al menos tres puntos determinantes: el lugar de la intención, la prueba de la degradación y la responsabilidad de los directivos.
Acoso moral institucional: cuando la política de empresa se convierte en una infracción penal
La mayoría de los análisis del artículo 222-33-2 se centran en las relaciones entre dos individuos, un superior jerárquico y un subordinado. La jurisprudencia reciente obliga a ampliar esta lectura.
En su sentencia del 21 de enero de 2025 (n° 22-87.145), la sala penal de la Corte de Casación confirmó que acciones resultantes de una política de empresa diseñada y ejecutada por los directivos pueden estar bajo el artículo 222-33-2, incluso sin un enfoque individual inicial. El acoso moral denominado “institucional” no supone que la dirección haya apuntado específicamente a tal o cual empleado.
Concretamente, un plan de reorganización, un método de gestión sistémico o un programa de reducción de personal pueden constituir el soporte fáctico de acciones penales si sus efectos degradan las condiciones de trabajo de un grupo de empleados. Las sanciones del artículo 222-33-2 del código penal apuntan entonces directamente a las personas físicas que han diseñado o validado estas orientaciones.
Esta lectura amplía el perímetro del riesgo penal mucho más allá del gerente de proximidad. Coloca a los comités de dirección y a los responsables de recursos humanos en una posición de vigilancia aumentada sobre las consecuencias humanas de sus decisiones organizacionales.
Elemento moral del acoso en el trabajo: no se requiere la intención de dañar
Un argumento de defensa frecuente consiste en sostener que el autor no tenía la voluntad de perjudicar a la víctima. La Corte de Casación desechó esta línea en una sentencia del 11 de marzo de 2025 (n° 22-83.263).
La sala penal recuerda que el elemento moral de la infracción se limita a la conciencia de cometer los hechos y de contravenir la ley. No se exige la intención de dañar para caracterizar el acoso moral. Un superior que impone condiciones de trabajo degradantes “por el bien del servicio” o “por costumbre gerencial” puede ser condenado siempre que tuviera conocimiento de la naturaleza de sus actos.
Esta posición tiene una incidencia directa en la estrategia contenciosa. Privilegia a los acusados de un medio de defensa que se basaba en la demostración de una ausencia de malicia personal. El juez penal no tiene que indagar en las motivaciones profundas del autor: le basta con establecer que los comportamientos repetidos eran voluntarios y que su autor no podía ignorar el carácter contrario a la ley.
Lo que esto cambia para la prueba
Desde el lado de la víctima, la carga probatoria se simplifica en un punto preciso. Ya no es necesario demostrar un acoso personal o una animosidad dirigida. La producción de elementos fácticos (correos electrónicos, informes, testimonios de colegas, certificados médicos) que atestigüen la repetición de los comportamientos y el conocimiento que tenía el autor es suficiente para fundamentar las acciones.
Degradación de las condiciones de trabajo: objeto o efecto, la distinción que lo cambia todo
El texto del artículo 222-33-2 se refiere a las acciones que tienen “por objeto o por efecto” una degradación de las condiciones de trabajo. Durante mucho tiempo, algunas jurisdicciones exigían la prueba de un resultado tangible: baja por enfermedad, depresión diagnosticada, renuncia forzada.
La decisión del 11 de marzo de 2025 aclara este punto. La infracción puede estar constituida incluso sin una degradación efectiva de las condiciones de trabajo, siempre que las acciones tuvieran por objeto tal degradación. El término “objeto” se refiere a la finalidad o a la naturaleza intrínseca de los comportamientos, independientemente de su resultado concreto.
Esta distinción tiene consecuencias prácticas importantes:
- Una víctima que hubiera resistido psicológicamente o dejado la empresa antes de que los efectos se materialicen conserva la posibilidad de presentar una denuncia.
- El juez puede mantener la calificación penal sobre la base de la naturaleza de los actos (marginación, sobrecarga deliberada, humillaciones en reunión) sin esperar un certificado médico que acredite un perjuicio a la salud.
- Los empleadores ya no pueden argumentar la ausencia de consecuencias medibles para impugnar la calificación de acoso moral.
Prescripción y plazo de seis años: el punto de partida en cuestión
El acoso moral en el trabajo es una infracción delictiva. El plazo de prescripción es de seis años. La particularidad radica en su punto de partida: el acoso es una infracción sucesiva (o continua), el plazo comienza a contarse a partir del último acto de la serie de hechos constitutivos.
En la práctica, esto significa que un empleado que ha sufrido acciones durante varios años puede iniciar acciones dentro de los seis años siguientes al último hecho repetido. Comportamientos antiguos, que estarían prescritos si se consideraran de forma aislada, siguen siendo perseguibles si forman parte de una serie cuyo último elemento es reciente.
Riesgos relacionados con la articulación con otras calificaciones
Cuando los hechos de acoso moral se acompañan de comportamientos que corresponden a otros textos (insultos, amenazas, discriminaciones), surge la cuestión de la articulación de las calificaciones. El cúmulo de acciones sobre varios fundamentos penales es posible, pero el juez vela por el respeto del principio de no acumulación de penas por hechos idénticos. La elección de la calificación más adecuada condiciona tanto la escala de las penas a las que se enfrenta como los plazos de prescripción aplicables.
Los retornos del terreno divergen sobre la manera en que las fiscalías tratan estas situaciones de concurso de infracciones, especialmente cuando hechos de ciberacoso prolongan acciones cometidas dentro de la empresa. La frontera entre el acoso moral en el trabajo (artículo 222-33-2) y el acoso moral general (artículo 222-33-2-2) sigue siendo un punto de interpretación que depende en gran medida del contexto fáctico presentado al juez.
Las evoluciones jurisprudenciales de 2025 refuerzan la dimensión penal del artículo 222-33-2. Desplazan el cursor de la prueba, amplían la responsabilidad a los decisores y reducen los márgenes de defensa basados en la ausencia de intención o de resultado. Para las empresas, el riesgo penal relacionado con las decisiones gerenciales nunca ha sido tan concreto.
